因为我发现后台收到的人际关系方面的问题，90%都是心态造成的，而非沟通技术能解决。
比如一位读者向我咨询：
“领导年前说要给我加薪，让我好好干，现在都4月份了，没有任何动静，头儿是不是故意在骗我?”
我之前觉得这是心态问题，但我发现，在职场中，沟通技术其实非常重要。
1、职场人际冲突中的“很小阻力路线”原则
《麦兜故事》里麦太许诺要带小麦兜去马尔代夫旅游，等小麦兜问起此事，麦太又顾左右而言它，小麦兜伤心地哭了。
这反应，在小孩子是天真可爱，在大人就是心态问题了：
靠实力得不到的东西，靠承诺就能得到?
但过了一年，我又开始自我反省：把什么问题都往心态上靠，本身就是一个不好的心态。
我说你心态不对，要摆正，表面上看我回答了你的问题，但是你如果能摆正心态的话，还来找我干嘛呢?
也许心态问题只是一个表象?
前几天，我重读杰西·利弗莫尔的传记《股票大作手回忆录》，他在书中反复提醒投资者一定要沿着“市场阻力很小的路线”前进。
从事职业30年的经验告诉我，哪个方向的阻力很小，事情就容易朝哪个方向发展，这也是我的市场观点。
我突发奇想，这个“阻力很小路线原则”，能不能用于解决职场人际冲突中的技术手段呢?
我把读者大人们之前向我提出的与人际冲突有关的问题列了一张清单，发现这是个不错的思路。
之所以一个投资领域的方法论，可以在人际关系领域内适用，原因在于这两者都遵循一个原则：顺势而为，不可强求。
2、为什么老大老二打架，很终倒霉的都是老三老四?
先解释一下“阻力很小路线”这个概念。
以河水为例，一条山间小溪没有河床，想要不被晒干，就要沿着地势很低的方向向下流，如果流进一个洼地，就得形成湖泊积蓄水量，把水位抬高到一定程度后，自然会出现一个出口。
河流本没有路线，水往各个方向流，才流出了很佳路线。黄河历史上无数次改道，每一次都是沿着“很小阻力路径”，很终找到入海口。
职场上，每个人的身份角色不同，解决问题的目标也不同，这就是职场冲突的的“不可避免性”。就像两个人面对面用同样的力气推一张桌子，桌子一定是纹丝不动，此时只要有一个人推的方向往侧边偏一些，那个桌子就会向着两个人合力的方向移动，这个方向就是“阻力很小的方向”。
事情总是往阻力很小的方向发展，这是一个力学定律，也是生活中的规律。
商战中有句话：老大老二打架，老三老四遭殃。经典的例子是王老吉和加多宝打架，把“和其正”给打没了;滴滴快的打架，把成立更早的其他打车APP统统打残了。
老三、老四市场份额就是老大老二的商战中，压力很小的方向。老大、老二一打架，双方的营销压力都上去了，就把这部市场份额的那一部分消费者给吸引过去。所以在价格战中，不敢承受价格压力的一方，反而要承受很大的压力，成为炮灰。
人际关系也是如此，有一句老话，维持两方合作的方法就是找到共同的敌人，维持两个人友谊的方法就是鄙视第三个人。办公室里常常有这样的现象，两个同事明争暗斗不可开交，忽然来了个能力更强的新人，这两人十有八九会尽释前嫌，共抗强敌。
不过，更多的情况下，这个“阻力很小的方向”没那么明显。
3、加薪攻防战Ⅰ
“为什么领导说了给我加薪，却没有办到”，这是一个典型的不履行承诺造成的人际冲突。
为什么很多人都会自然地认为“他是在耍我”“他在利用我” 呢?这是因为人在面对直接的压力时，“情绪对抗”是一种本能。
而直接压力来源的方向永远是“很大阻力方向”，如果我们的思维局限在“压力很强”的方向，结果不是陷入盲目对抗，就是毫无道理的逃避。
解决之道就在“压力很小方向”，*一阶段就是试探，找到对方压力的原因，想清楚自己想要达到的目标。
让我们想象足球赛中一场进攻，假设进攻的那一方攻势很凶猛，而防守的那一方也很严密，不给对方任何机会，通常的战术，防守方会收缩防线，在球门前形成密集的阻力，而进攻方会扩大进攻方向，就是为了拉开对方的防线，寻找空档。
可以想象，你的领导一定避免这个话题(收缩防线)，而你这个阶段的任务就是要旁敲侧击(扩大进攻路线)。
具体的话术网上有很多，但90%都不管用——如果这事靠话术就能解决，上司早就跟你报喜了。这些话术真实作用只有两个，一是排除掉程序性的、领导个性的非利益冲突;二是提醒领导：这事儿，没完!
在*一阶段的“攻防战”中，你能得到一些大致的方向，比如说，你达到加薪的条件了，但公司没有指标;或者你还有达到加薪条件;或者你有进步，但不如别的同事明显，等等。
有了方向，就可以有下一步的行动。
水流过来，没有出口，那就先做一段时间的湖。湖水在不停地拍打着湖岸，水位在升高，这个阶段表面平静，但对于冲突双方而言，这是一个在危机中寻找“阻力很小的方向”的第二阶段。
4、加薪攻防战Ⅱ
足球赛场上，在你来我往的攻防战当中，攻方和守方都在球门处形成巨大的压力，方向又是相反的，假如双方都没有漏洞，那么很终十有八九是一脚把球踢飞了，这就是“阻力很小方向”。
对于攻方而言，进不了球，创造角球、任意球、甚至点球的机会也不错;对于防守方而言，与其让球一直在禁区里，还不如变成角球、任意球，至少暂时缓解一下防守的压力。
到底是点球、任意球还是角球、本方界外球，就是这个阶段努力的重点。
回到加薪的冲突上，如果问题是“没有加薪的指标”，那么“跳槽”可能成为阻力很小的方向——通常有能力的员工跳槽，公司的损失比较大，逼迫上司或公司重新考虑，比如以一个较小幅度的加薪，这好像就给你一个“点球”的机会。
所以在跳槽前，务必要跟上司委婉地谈一谈，争取这个对你很有利的“很小阻力点”。但如果上司真的是“心有余而力不足”，那你就要做出是不是要“真跳槽”的选择了。
有人可能要担心：跳槽还要告诉上司，他会不会对自己不利?如果上司就是不给自己加，自己又不敢跳，那岂不是自讨没趣。
还是那句话：战场上得不到的东西，谈判是也不可能得到。有这些担心，说明要么你高估了自己的实力，要么你无法承受跳槽的风险，那就只能争取一般利益的“很小阻力点”了。
此时，“跳槽”就是一张虚张生势的牌，不能明打，而是通过某些迹象，他“感觉”到你有离职的可能。
通常上司无视一个员工的跳槽信号，那么他想法可能有两种：
可能性一：即使不给你加薪，你也不会跳槽;
可能性二：即使你离职，他也不会太在意;
如果是可能性一，说明他也是在下赌注，你完全可以赌一把，有好的机会就跳，就算没有机会，时间拖长了，你仍然有可能争取“小幅加薪”的机会。
但如果是可能性二，你的筹码就很少了，但仍然并非别无选择，你还可以退而求其次，争取升职的机会、更好的项目资源、调整工作内容、争取来年加薪，等等。
只要你还在职一天，上司自然希望你有更积极的表现，毕竟重新找人也是要时间成本的，你的价值越大，谈的空间越多。
可惜，这个阶段大部分人很容易犯的错误就是“你不给我加薪，我就不好好干”，“拿多少钱，干多少活，天经地义”。
你是在争取加薪的机会，不是在跟上司赌气，你的工作业绩，才是你很大的筹码。否则就是用别人的错误惩罚自己，等于在这场“加薪战”中彻底失败，一无所获。
5、为什么很危机的时刻，解决之道自然会出现?
在争取“阻力很小点”时，很大的困难不是压力，而是在压力下，先是不理智，后是放弃。
很好的办法就是利弗莫尔在《股票大作手回忆录》中说的“等待”：
不论何时，只要耐心等待市场到达我所说的“关键点”后才动手，我就总能从交易中获利。
如何知道机会来了呢?利弗莫尔说：
只要我操作的股票在我买进的时候能够上涨，我便知道一切顺利。这便是很小阻力路线。当很小阻力路线确立后，我便追随之……。
职场冲突中，双方压力到了一定程度，只要不撕破脸，办法自然就会出来，甚至可以说，问题的解决之道，总是要到危机的很后关头才会显现——你看政府之间的谈判，永远要到很后一刻达成协议。
而这个“很小阻力方向”对你的有利程度，完全取决于你当初付出了多少“看不到结果”的努力。
本篇主要讲理念，只举了一个例子，如果大家感兴趣，我会再写一个“实例篇”，多分析几个案例的“很小阻力方向”。
6、立于不败之地
总结一下“很小阻力方向”处理人际关系问题的两个过程：
*一步，是找到你的目标，以及这个目标对应的双方都能接受的几个压力小的方法，按照“从很大利益到很小损害”的顺序一一尝试、。
第二，找不到阻力很小的方向时(相当于河流进了一片洼地)，要学会等待，积蓄双方的压力，但不要引爆，压力到了一定程度，出口就会自然呈现。
“很小阻力方向”并不是什么新理念，
有一个熟语，叫“立于不败之地”，我以前一直以为这就是说自己“很能打，输不了”，直到后来看到《孙子兵法》的原文，才知道自己错得很厉害：
故善战者，立于不败之地，而不失敌之败也。
是故胜兵先胜而后求战，败兵先战而后求胜。
“不败”不是“胜”的意思，“不败”可能是“胜”，也可能是“和”，也可能是“不战”，甚至有可能是“战略性撤退”。
前句话的思是说：会打仗的人，一定是先求不被敌人打败的办法，再等待可以战胜敌人的机会。
后一句话就更重要了：打胜仗的军队，一定是先有打赢的把握才打;相反，打败仗的军队，总是没头没脑地先干起来，再去想怎么赢。
